Le dossier de ce numéro 25 est consacré à l'équilibre des temps de vie et plus particulièrement aux avantages à encadrer pour mieux concilier. Nous vous présentons l'approche de quelques pays sur ce sujet et les démarches inspirantes qu'ils mettent en place.
Au-delà de l'actualité, vous découvrirez l'engagement de SAP pour améliorer les condftions de travail des femmes ainsi que le modèle de négociation collective dans le secteur public en Islande.

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La rédaction de vision RH

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Rarement l’équilibre des temps de vie n’avait été mis à aussi rude épreuve. En cette période inédite où un très grand nombre d’agents publics ont poursuivi leur activité à leur domicile tout en gérant la garde et les cours de leurs enfants ou en apportant des soins à un proche, les vies professionnelle et personnelle ont été fortement mêlées.

Une étude menée en 2018 par la Commission européenne avait révélé d’importantes disparités  au sein de l’Union. Un citoyen sur cinq n’était pas satisfait de sa situation. Pourtant plusieurs pays ont, ces dernières années, mis en place des actions visant à améliorer la protection des personnels qu’ils emploient.

En Allemagne, il existe le label « Emploi et famille ». Cette certification, qui doit être renouvelée tous les trois ans, garantit que des mesures concrètes sont mises en œuvre pour que l’employé bénéfice de toutes les conditions favorables à un bon équilibre. Huit critères sont analysés : temps, organisation et lieu de travail, information et communication, encadrement, développement personnel, éléments de la rémunération et prestations ciblées vers la famille. Tous les services de l’administration fédérale (ministères, autorités et offices) ont sollicité et obtenu le label.

De son côté, le Portugal a lancé le programme « 3^eme Ligne», dont l’un des quatre volets est spécifiquement dédié à l’Administration. Il prévoit notamment l’instauration d’un module de formation obligatoire pour tous les cadres, avec sensibilisation aux bonnes pratiques, ainsi que des enquêtes auprès des agents et des évaluations régulières qui attesteront de la réalisation des objectifs.

À Malte, la DRH de l‘État a constitué un réseau de conseillers « soutien au personnel et à leur bien-être ». Ils sont expressément chargés de répondre aux demandes des agents et de leur proposer des solutions pour un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

Les pays nordiques, qui ont une culture forte du bien-être et de l’équilibre (« hygge » au Danemark, « lagom » en Suède) sont très attentifs au respect du temps personnel et les services publics tiennent à être exemplaires. Outre les dispositions réglementaires s’articulant autour de la vie parentale, les aménagements du temps de travail ont été généralisés et sont pratiqués par près de 60 %. Le simple fait, et ce à tout niveau de la hiérarchie, d’avoir de longues journées n’est pas considéré comme une performance, mais comme le signe d’une charge de travail qui doit être revue, voire d’inefficacité.

En Espagne, en plus des « moscosos » - ces jours pour convenances personnelles dont l’utilisation règlementée couvre spécifiquement les besoins de la vie familiale - le Gouvernement et les syndicats ont signé récemment un accord qui permet de solliciter, ponctuellement et pendant une période donnée, un crédit temps (jusqu’à 8 % du volume horaire annuel) pour garde d’enfant ou soins à un proche. Celui-ci devra ensuite être effectué dès la reprise normale d’activité.

Outre Atlantique, OPM, la DRH de l’administration fédérale des Êtats-Unis a élaboré une boite à outil pour les managers (Work-Life toolkit). Elle se compose de supports d’auto-formation, de guides d’entretien avec les collaborateurs et d’un inventaire de bonnes pratiques. Chaque agence est classée selon le taux de satisfaction de ses personnels, recueilli lors du baromètre annuel national.

Mais qu’en est-il du droit à la déconnexion en ces temps de télétravail massif ? Même si la France a innové en encadrant désormais cette pratique dans le secteur privé (1), une étude menée par le réseau des employeurs publics européens (EUPAE) – et qui établit une liste de recommandations pour améliorer l’équilibre des temps de vie dans un contexte d’utilisation croissante des outils numériques professionnels – montre que seule l’Estonie en restreint partiellement l’accès en dehors des heures de travail.

Pour l’Autriche, qui obtient déjà de très bons résultats, chaque agent peut et doit devenir acteur de cet équilibre. La nouvelle application « smartWorkLife » vise ainsi à faciliter l’acquisition de réflexes par la pratique régulière d’exercices sur la délimitation entre travail et loisirs.

¹ Loi du 6 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (article 55).

En complément d’un report de l’âge de la retraite (de 60 à 65 ans) pour les fonctionnaires qui va être mis en place progressivement d’ici à 2030, le Gouvernement a pris deux mesures pour les plus de 60 ans : le retrait des fonctions d’encadrement s’accompagnant d’une réduction de 30 % de leur rémunération. Déjà pratiqué dans le secteur privé, l’objectif est d’accroître la motivation des plus jeunes en leur facilitant l’accès à ces postes.

Présenter l’ensemble des avantages à occuper un emploi au sein de l’État fédéral, dont certains ne sont pas forcément connus de tous, c’est la démarche de l’Office du personnel qui a préparé une brochure multilingue et la diffuse largement. Cette démarche de communication qui repose sur les valeurs de travail porteur de sens et de diversité des métiers est activement relayée sur les salons et les réseaux sociaux.

Une entité chargée de coordonner et piloter les grands projets d’innovation a été constituée à la Chancellerie. Elle est composée d’experts issus des secteurs privé et public. Travaillant en mode agile et sous la forme d’une start-up d’État, ces tandems assurent des missions de conseil pour tous les ministères sur les choix de prestataires et interviennent en appui pour le développement de leurs futures solutions numériques.

Regroupant désormais tous les postes offerts en interne dans le secteur public, la plateforme mobiliteitsbank.nl répond aux besoins de ses utilisateurs. Elle est accessible sur tous les supports et offre de nouvelles fonctionnalités telles que la mise en ligne des missions à durée déterminée, les retours d’expérience de collègues, la simulation de tests de recrutement ou encore les opportunités de carrière en fonction de son profil.

De nouveaux critères ont été validés pour favoriser la mobilité géographique de certains fonctionnaires de l’Administration générale (AGE) qui en bénéficiaient peu jusqu’à présent. Outre l’ancienneté acquise, il sera dorénavant tenu compte de la conciliation avec la vie personnelle sur le futur emploi, de l’évaluation au mérite ainsi que des diplômes et qualifications obtenus. Un tiers des postes vacants seront également réservés.

Mettre l’intelligence artificielle au service de la gestion de la crise sanitaire, la démarche a été initiée par une association de sapeur-pompiers et de médecins. Dans trois départements (Allier, Seine-et-Marne et Yvelines), l’application E-SDIS permet de suivre quotidiennement l'état de santé de tous les personnels (administratifs et de secours) en détectant, puis en priorisant les symptômes et les facteurs d'aggravation.

L’Agence de l’emploi public a créé une communauté virtuelle (Erfaringsrommet). Accessible aux services RH et aux managers des administrations, elle leur permet d’échanger et de partager leurs expériences afin d’interagir plus efficacement. Les principaux thèmes de discussion sont la gestion des recrutements, la politique salariale, les nouveaux enjeux du management et l’accompagnement des restructurations.

À l’initiative de la Pologne, un accord de coopération auquel se sont associées la Bulgarie, la Hongrie et la Lettonie s’est concrétisé par une première formation. Pendant un an, des cadres de l’Administration des 4 pays suivent des enseignements visant à renforcer leurs compétences en matière de leadership et à créer de nouveaux réseaux d‘échange d'informations dans les domaines de l'innovation et des transformations.

Si l’analyse de données est un préalable pour effectuer des choix stratégiques, des outils performants (utilisant la technologie des algorithmes) peuvent aujourd’hui apporter une réelle aide aux décideurs. L'administration fédérale veut, par une nouvelle directive qui vient d’entrer en application, encadrer cette pratique en plein essor afin d’en garantir la transparence, la responsabilisation, la légalité et l’équité procédurale.

C’est la première grande entreprise française à annoncer le recours intensif au télétravail, qui va être maintenu dans tous ses services hors production. S’appuyant sur l’accord signé à l’automne 2019, le constructeur automobile explique que les enseignements issus de son application généralisée permettent d’accélérer la transformation des modes de fonctionnement au profit d’une agilité et d’une efficience accrues pour les salariés.

Le Gouvernement et les syndicats ont signé un protocole d’accord fixant les conditions de la reprise d’activité après la levée du confinement. Il porte sur dix points et a pour objectif de promouvoir et faciliter l'utilisation des mesures nécessaires pour contenir la propagation de la contagion, sécuriser les lieux de travail et l'accès au public tout en garantissant la continuité des services et les niveaux de rémunération des agents publics.

Une enquête est actuellement menée par le Cabinet office. Les fonctionnaires britanniques sont invités à répondre à un certain nombre de questions sur la façon dont leur travail a changé lors de la crise et sur le soutien qu‘ils ont reçu des différents niveaux d‘encadrement. Les données démographiques anonymisées doivent permettre de voir si des groupes de personnes ont été plus touchés, afin que des mesures appropriées puissent être prises.

Renforcer sa stratégie de mixité en prenant des engagements forts et qui s’appliquent à toute l’entreprise, c’est la décision qu’a prise SAP, premier éditeur européen de logiciels, lors du sommet Tech for Good en 2018.

En rejoignant le groupe des signataires de #JamaisSansElles, le comité exécutif s’engage à faciliter la promotion des talents féminins en favorisant leur accès aux postes de direction via des actions de coaching et un processus de recrutement incluant au moins une femme, mais aussi à accroître la part des femmes dans tous les effectifs de la société dans ce secteur d‘activité qui reste encore très masculin.

Les dirigeants en sont persuadés, briser ce « plafond de verre » ne sera possible qu’en faisant reculer par tous moyens les attitudes et comportements aussi insidieux que blessants et dommageables qui sont un frein à l’égalité et à l’insertion.

Pour ce faire, le groupe a choisi de s’associer à l’initiative #StOpE (1),  qui lutte contre tous les actes  de sexisme dit ordinaire. Il a commencé à déployer huit actions prioritaires dont la première est d’appliquer une tolérance zéro.

Au-delà de ce principe intangible, des mesures concrètes de communication, formation, prévention et sensibilisation sont progressivement mises en œuvre par les RH et l’encadrement, et des sanctions sont prises, pour chaque cas signalé et avéré, à l’encontre de leurs auteurs.

Il s’agit d’impulser un réel changement pour contribuer à faire changer les mentalités afin que l’équilibre femmes / hommes soit une condition de succès et d’équité.

¹ Placée sous le haut patronage de la Secrétaire d’État chargée de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les discriminations.

C’est, au sein de l’OCDE, le pays qui compte le taux le plus élevé de salariés adhérant à un syndicat : 91,8 % toutes branches confondues en 2018. Une proportion que l’on retrouve également chez les 40 000 employés du secteur public, représentés par quatre fédérations (BSRB, SGS. BHM et Efling).

Le droit à négocier les conditions de travail et de rémunération est inscrit à l’article 75 de la Constitution islandaise. Une loi, votée en 1986, fixe les modalités d’organisation et domaines d’application des conventions collectives propres à l’Administration.

Pour répondre aux besoins spécifiques à chaque niveau (national et local), deux comités ad hoc, composés de représentants du ministère des Finances pour l’Êtat (ou de l’association des municipalités) et des organisations professionnelles mènent les négociations.

En cas de désaccord, le dossier est soumis à l’Officier de conciliation et de médiation d'État (Ríkissáttasemjari), une autorité indépendante dont le rôle est d’amener les parties à trouver un compromis, de surveiller les évolutions du marché du travail et de tenir un registre de toutes les conventions en vigueur dans le pays.

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Si cette procédure échoue (ce qui est très rare en réalité), un tribunal de district sera désigné pour statuer sur le différend. Il peut prononcer le maintien de l’accord dont la validité est arrivée à échéance, mais aussi accepter les demandes de l’un ou l’autre des requérants qui ont la possibilité d’interjeter appel auprès de la Cour suprême.

Dans les faits, ce mécanisme a avant tout contribué à réduire le nombre de cas (12 entre 1985 et 2010) où le Gouvernement suspend une grève, en faisant voter une loi par le Parlement, pour le motif que celle-ci « porte gravement atteinte à l'économie du pays et à ses citoyens ».

À compter de 2018, le Médiateur a mis en place des formations dans lesquelles l'accent est mis sur des aspects tels que le cadre juridique, la responsabilité des comités, le contexte économique, le retour d’expérience d’autres pays, les techniques de négociation et le travail d'équipe.

Même si les salaires restent souvent la composante de base des conventions (majoritairement trisannuelles), elles peuvent porter sur de nombreux sujets (organisation et temps de travail, congés, formation, santé et sécurité).

Les employeurs publics se sont notamment engagés en 2017 à ce que les rémunérations des personnels soient progressivement réévaluées lorsque des écarts existent avec le secteur privé, à équivalence de métier et/ou de diplôme.

Un projet pilote de réduction du temps de travail hebdomadaire (de 4 heures) à été initié en 2015 par la ville de Reykjavík, il a été soutenu par le syndicat majoritaire BSRB. Conforté par une évaluation positive sur le bien-être des agents, il a alors décidé d’étendre ce dispositif (1) aux autres administrations en l’intégrant lors des renouvellements de conventions.

¹ « Betrivinnutimi » (amélioration des horaires de travail). Le nombre d'heures par semaine a été ramené de 40 à 36 heures (et de 36 à 32 heures pour les personnels exerçant en vacations continues et en horaires décalés).